Oog voor interculturele verschillen maakt een groot verschil

De rol van cultuur bij gezondheid, ziekte en verzuim

De culturele achtergrond van een medewerker speelt een grotere rol bij verzuim dan we vaak denken. En in een multicultureel land als Nederland is dat zeker een punt om bij stil te staan. Want medewerkers nemen hun verschillende normen, waarden, overtuigingen en verwachtingen ook mee naar het werk. Houdt het beleid rondom preventie en verzuim daar wel voldoende rekening mee of zou je meer kunnen bereiken?

In dit artikel lees je hoe aandacht voor cultuur helpt om verzuim beter te begrijpen en te begeleiden, en hoe werkgevers, leidinggevenden, HR en zorgverleners een groot verschil kunnen maken.

Cultureel bepaalde vragen in gezondheid en verzuim

Cultuur beïnvloedt niet alleen hoe iemand samenwerkt of communiceert, maar ook hoe gezondheid wordt beleefd en wanneer iemand zich ziekmeldt.

Denk eens aan vragen als:

• Wanneer meld ik mij ziek en wanneer juist niet?
• Hoe kijk ik naar klachten, gezondheid en herstel?
• Wanneer bespreek ik mijn gezondheid met mijn leidinggevende, en hoe open ben ik daarin?
• Hoe ga ik om met hiërarchie en autoriteit?
• Wat verwacht ik van zorg, begeleiding en verzuimondersteuning?

Culturele verschillen begrijpen

Voor een effectieve samenwerking met verschillende culturen moet je zicht hebben op elkaars normen en waarden. Zonder dat ontstaan makkelijk misverstanden, frustratie of onbedoelde botsingen. Dat is de overtuiging van de Nederlandse psycholoog Geert Hofstede en dat is de reden dat hij een model ontwikkelde om culturele verschillen tussen samenlevingen inzichtelijk te maken.

Hofstede onderscheidt in zijn model zes cultuurdimensies die iets zeggen over de diepere drijfveren van een samenleving. Die dimensies helpen verklaren waarom mensen verschillend omgaan met werk, gezondheid, autoriteit en verzuim.

De 6 Cultuurdimensies van Hofstede

1. Machtsverdeling: hoe ga je om met hiërarchie?

In culturen met een grote machtsafstand wordt hiërarchie als vanzelfsprekend gezien. Leidinggevenden hebben duidelijk meer gezag en medewerkers spreken hen niet snel tegen. In culturen met een kleine machtsafstand (zoals Nederland) worden verschillen juist sneller bevraagd. Gelijkwaardigheid en openheid staan centraal.

In de praktijk: Een medewerker uit een cultuur met grote machtsafstand ervaart klachten, maar meldt deze pas laat. Hij vindt het ongepast om zijn leidinggevende ‘lastig te vallen’ of voelt zich niet vrij om preventief het gesprek aan te gaan. Daardoor is er geen kans op tijdige interventie en neemt het risico op langdurig verzuim toe.

2. Identiteit: individu of groep?

In individualistische culturen wordt verwacht dat mensen vooral voor zichzelf (en hun directe gezin) zorgen. Zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid staan centraal. In collectivistische culturen maken mensen deel uit van een hechte groep (familie, gemeenschap) die steun biedt in ruil voor loyaliteit.

In de praktijk: Een medewerker met een sterk collectivistische achtergrond krijgt veel emotionele steun vanuit zijn familie. Dat kan helpend zijn in het herstel, maar soms ook leiden tot bevestiging van klachten (“je bent ziek, dus je moet rusten”), waardoor de terugkeer naar werk lastiger wordt. Begrip voor deze dynamiek helpt om samen realistische stappen te zetten.

3. Rolopvatting: prestatie of balans?

In masculiene culturen ligt de nadruk op prestatie, succes, doorzetten en erkenning. In feminiene culturen zijn zorg, samenwerking, bescheidenheid en kwaliteit van leven belangrijker.

In de praktijk: In een sterk masculiene context voelt een medewerker druk om door te werken ondanks klachten. Grenzen worden overschreden, met uiteindelijk meer en langer verzuim tot gevolg. Een werkgever, leidinggevende of zorgverlener kan hier helpen door het gesprek te verleggen van ‘volhouden’ naar ‘duurzaam functioneren’.

4. Onzekerheidsvermijding: hoe ga je om met het onbekende?

In culturen met hoge onzekerheidsvermijding hebben mensen behoefte aan duidelijkheid, regels en zekerheid. Onverklaarde klachten of een onduidelijk herstelproces kunnen veel stress oproepen. In pragmatische culturen is er meer acceptatie van onzekerheid en het idee dat niet alles direct opgelost hoeft te worden.

In de praktijk: Een medewerker blijft lang zoeken naar een medische verklaring voor klachten. Niet-weten voelt onveilig. Dit kan leiden tot herhaald zorggebruik en uitstel van re-integratie. Wanneer een zorgverlener dit patroon herkent, kan hij uitleg geven over coping en leren omgaan met restklachten.

5. Tijdsoriëntatie: korte of lange termijn?

In kortetermijngerichte culturen ligt de focus op snelle resultaten en directe oplossingen. In langetermijngerichte culturen is er meer aandacht voor volhouden, aanpassen en toekomstgericht denken.

In de praktijk: Een werkgever wil de inzetbaarheid snel herstellen, terwijl een medewerker juist gericht is op volledig herstel voordat hij weer start. Door dit verschil expliciet te maken, ontstaat ruimte voor een re-integratieplan dat recht doet aan beide perspectieven.

6. Levenshouding – terughoudendheid of expressie?

In samenlevingen met sterke sociale controle zijn mensen geremd in het uiten van behoeften en emoties. In meer expressieve culturen is het juist normaal om klachten en gevoelens duidelijk te laten zien.

In de praktijk: Hoe mensen omgaan met klachten kan erg verschillen. Wat in de ene cultuur wordt gezien als onnodig ‘dramatiseren’ van een klacht, is in een andere cultuur een alarmsignaal dat je zeer serieus moet nemen. Als zorgverlener helpt het om niet te oordelen, maar te onderzoeken wat de klacht voor iemand betekent.

Met Hofstedes Country Comparison Tool krijg je direct meer inzicht in dergelijke cultuurverschillen. Voor deze waardevolle tool heeft Hofstede op basis van wereldwijd onderzoek voor elk land aan iedere dimensie een score toegekend, waardoor de cultuurdimensies per land kunnen worden vergeleken. Bovendien wordt iedere score per land toegelicht. Deze kennis brengt al bij voorbaat meer begrip en ruimte voor een ander gesprek.

De complexiteit van de klacht doorzien

Behalve culturele verschillen zien we bij medewerkers met een migratieachtergrond vaak een aantal terugkerende problemen in de spreekkamer of tijdens de verzuimbegeleiding, waardoor het belangrijk is om werkelijk de tijd te nemen om het verhaal achter de klacht te begrijpen.

Zo uiten mensen hun klachten en hulpvragen soms anders dan we gewend zijn. Taalbarrières kunnen het lastig maken om klachten helder te verwoorden, waardoor verhalen vaag of onsamenhangend lijken. Ook is er niet altijd dezelfde kennis over het menselijk lichaam of over ziekte en herstel, wat invloed heeft op de verwachtingen van zorg en begeleiding.

Daarnaast hebben veel medewerkers met een migratieachtergrond te maken met chronische stress en psychische belasting. Verhuizen naar een ander land, het moeten aanpassen aan een nieuwe taal en cultuur, onzekerheid over werk of verblijf en ervaringen met discriminatie kunnen langdurig hun tol eisen, zowel fysiek als psychisch. Daar komt bij dat er in sommige culturen een groot stigma rust op psychische klachten of op het zoeken van hulp, waardoor deze problemen lang niet altijd uitgesproken worden.

Al deze factoren maken dat klachten complexer kunnen zijn dan ze op het eerste gezicht lijken. Juist daarom vraagt dit niet om snelle conclusies, maar om extra aandacht en uitleg.

Wat kun je doen als werkgever, leidinggevende of zorgverlener?

Wil je meer bereiken met preventie en het verzuimtraject verbeteren door de culturele achtergrond van de medewerkers een duidelijker plaats te geven aan tafel of in de spreekkamer? Dan kun je verschillende dingen doen.

Cultuursensitief communiceren

Cultuursensitiviteit begint bij het besef dat jouw normen en aannames niet universeel zijn. En gaat verder met ruimte maken voor het andere verhaal.

Dat doe je als volgt:

• Wees je bewust van je eigen ‘bril’, je overtuigingen, je vooroordelen.
• Stel open vragen en geef de ander de ruimte. Check of je elkaar goed begrijpt.
• Durf ongemak te benoemen: “Ik vind dit lastig, help me het begrijpen”.
• Gebruik de terugvraagmethode: laat de medewerker het gesprek in eigen woorden samenvatten.

Het cultureel interview

De zorgverlener kan nog meer doen in het beter begrijpen en behandelen van de klacht, door bewust ruimte te maken voor vier thema’s in het gesprek:

• Bespreek de culturele identiteit (taal, achtergrond) van de medewerker.
• Achterhaal wat de betekenis van de klacht binnen die cultuur is, hoe ernstig wordt de klacht gezien, wat zou de behandeling ervan zijn, zou je moeten werken met die klacht?
• Vorm een beeld van de rol van familie, geloof en verdere omgeving van de medewerker. Waar ligt de steun en welke rol speelt de omgeving bij de behandeling?
• Bespreek de verwachtingen van zorg, begeleiding en de zorgverleners. Waar ligt het vertrouwen van de medewerker?

Dit geeft zoveel meer handvatten hoe een verzuimtraject eruit zou moeten zien om succesvol te zijn!

Communiceren bij een taalbarrière

Is er een taalbarrière? Dan is werken met een professionele tolk (bijvoorbeeld via de tolktelefoon) geen luxe, maar een voorwaarde voor goede zorg en passende verzuimbegeleiding.

Tot slot

Aandacht voor cultuur maakt verzuimbegeleiding menselijker, effectiever en duurzamer. Door beter te begrijpen waar gedrag en keuzes vandaan komen, ontstaat ruimte voor vertrouwen, realistische verwachtingen en passende ondersteuning. Dat is niet alleen winst voor de medewerker, maar ook voor de organisatie.

Kan Dokter Jones je helpen met het voeren van het juiste gesprek en het aanbieden van een passende verzuimbegeleiding? Ons team staat voor je klaar!